O regime de contratação é, nada mais e nada menos, do que a forma em que um vínculo empregatício pode ser criado com um trabalhador.

Seja através de CLT, contrato de prestação de serviços para PJ ou terceirização, há explicitamente a formalização de que a relação entre os dois entes – empresa e trabalhador – têm uma ligação profissional.

Com a reforma trabalhista ocorrida em 2017 através da Lei 13.467, outras formas de contratação de trabalho foram reconhecidas como legais, tornando as questões trabalhistas no Brasil mais alinhadas com o tempo em que vivemos.

Veja mais sobre os diversos regimes de contratação existentes hoje no Brasil e analise qual é o melhor deles para as suas próximas escolhas profissionais!

A importância da escolha do regime de contratação nas empresas

Dentre as muitas possibilidades de regime de contratação, é essencial acertar na escolha de um determinado regime que assegure tanto à empresa quanto ao colaborador o compromisso de prestação de trabalho proporcional às demandas do negócio.

E, claro, de uma remuneração por essa prestação de serviços, que atenda também aos interesses do trabalhador.

Para que as necessidades da empresa e as necessidades do trabalhador possam sempre estar em consonância é que existem algumas modalidades de contratação de funcionários em uma empresa.

A importância desses diversos regimes é justamente a possibilidade de o empregador adequar as necessidades da empresa às obrigações que deve ao empregado, que são variáveis e que não se podem igualar simplesmente por uma única modalidade.

Principais tipos de regime de contratação de funcionários

Atualmente existem algumas modalidades de contratação de funcionários para além da CLT, que ainda continua a ser a mais comum de todas.

Cada uma tem suas especificidades em relação à jornada de trabalho máxima permitida e outras particularidades que os destacam, como descanso, férias e direitos trabalhistas.

Embora haja diferenças substanciais em relação a tantas modalidades de contratação de colaboradores, é importante frisar que nem sempre o regime tradicional é o mais indicado para todos.

Veja, a seguir, as características dos regimes de contratação no Brasil:

CLT

A CLT é o modelo de contratação mais popular no Brasil e, por muitos anos, foi a única forma de ter um emprego formal, legalizado e com direitos trabalhistas garantidos ao empregado.

Esse regime de contratação garante ao empregado uma série de direitos trabalhistas, como:

• INSS;
• FGTS;
• Licença Maternidade;
• Auxílio Saúde;
• Afastamento por Acidente de Trabalho;
• Décimo Terceiro Salário;
• Seguro Desemprego;
• Férias;
• Descanso Semanal Remunerado.

Parte das contribuições, como FGTS e INSS são descontadas automaticamente do salário do empregado e outras contribuições são pagas pela própria empresa.

Quer saber mais sobre o que é a CLT?

PJ

O contrato de Pessoa Jurídica é cada vez mais comum, sobretudo entre aquelas pessoas que preferem prestar serviços a diversas empresas ao invés de concentrar seus serviços enquanto CLT.

Embora pareça ser desproporcional em relação aos benefícios que os profissionais em regime CLT desfrutam, o regime de contratação PJ parece ser o ideal para quem busca ter mais autonomia em sua própria jornada de trabalho, buscando mais versatilidade.

Além disso, o profissional PJ não tem, necessariamente, obrigações em relação aos horários de atividades profissionais em uma mesma empresa, o que flexibiliza suas possibilidades de atuar em diferentes negócios.

Estágio

O estágio é uma forma de contratação profissional que tem por objetivo treinar novos profissionais para o mercado de trabalho.

Esse tipo de contratação profissional considera que o estagiário deve ser obrigatoriamente um estudante, seja ele de nível médio profissionalizante ou de nível superior.

Como deve ser obrigatoriamente vinculado a uma instituição de ensino, o estagiário tem a sua jornada de trabalho limitada a algumas horas diárias, sendo priorizadas sempre as suas demandas educacionais em relação às profissionais.

A carga horária do estagiário é de 6 horas diárias, considerando pausa para refeição e não pode superar 30 horas semanais e a remuneração é comumente chamada de bolsa.

Jovem Aprendiz

O Jovem Aprendiz é também um profissional que tem sua contratação vinculada às suas atividades educacionais, tal como o estagiário.

A diferença é a de que o Jovem Aprendiz deve estar vinculado à educação básica – nível fundamental e médio -, e ter de 14 a 24 anos completos.

Esse regime de contratação tem aspectos similares ao do estágio, prevendo carga horária limitada, priorização das atividades educacionais e, ainda, o pagamento de salários.

Para a empresa que contrata por essa modalidade de trabalho também é possível obter benefícios fiscais, como redução da taxa de pagamento do FGTS.

Temporária

A contratação de mão de obra temporária é regida pela Lei 6.019/74 e tem como fundamento a necessidade de ter em um corpo empresarial, funcionários suficientes para atender às demandas do mercado em épocas específicas do ano.

Os contratos de mão de obra temporária devem ser de 180 dias prorrogáveis por mais 90 dias, no máximo, e garantem ao trabalhador todos os direitos trabalhistas que aqueles contratados pelo regime CLT.

Terceirização 

Até a reformulação das leis do trabalho, em 2017, apenas aquelas que eram as atividades secundárias podiam ser terceirizadas por uma empresa, tal como atividades relacionadas à estrutura que permite um negócio funcionar, tal como limpeza, portaria e segurança.

Atualmente, todas as atividades, inclusive as atividades-fim de uma empresa podem ser terceirizadas, incluindo até mesmo o serviço que o cliente busca nesse negócio, sem que exista, necessariamente, vínculo direto com a empresa em si.

Em relação às obrigações trabalhistas, as terceirizadas seguem as mesmas características do trabalho vinculado à CLT.

Como escolher o melhor regime de contratação

A escolha do regime de contratação depende de vários fatores, que estão relacionados às necessidades da empresa contratante, bem como às possibilidades legais do trabalho que será executado e por quem será executado.

Para isso ocorrer de forma segura às partes, é essencial contar com assistência jurídica e contábil, a fim de resguardar sua empresa de complicações junto à Justiça do Trabalho.

Conclusão

Os regimes de contratação de trabalho foram criados a fim de assegurar às empresas formas que sejam mais adequadas ao seu negócio e a fim de assegurar que trabalhadores encontrem proteção para qualquer atividade que desenvolverem em suas carreiras.

Em meio a tantas opções, a empresa pode ter dificuldades de escolher o melhor regime de contratação para atender às suas demandas de mão de obra.

A MF Consultoria Contábil pode ajudar a sua empresa a acertar em suas escolhas por regime de contratação e documentação trabalhista!

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Vamos tentar elucidar sobre a relação dos dois assuntos e esclarecer um pouco mais o empreendedor que inicia um pequeno, médio ou até mesmo um grande negócio e atingindo também até os mais experientes que não sabem ao certo a diferença entre as duas operações contábeis.  

Tanto o pró-labore quanto a distribuição de lucros de uma empresa representam as remunerações do(s) sócio(s) e/ou do administrador da empresa.  

O que é Pró-Labore?

O significado dessa expressão pró-labore, que tem origem no latim, é pelo “trabalho”. O pró-labore é uma espécie de salário do administrador.

O pagamento do pró-labore será direcionado ao sócio, sócio administrador ou somente administrador da empresa. Receberá esse provento quem de fato executa alguma tarefa física ou intelectual ligada diretamente aos resultados da empresa.

A retirada de pró-labore é obrigatória conforme determina o art. 9, da Instrução Normativa RFB nº 971, de 13/11/2009:

“Art. 9º Deve contribuir obrigatoriamente na qualidade de contribuinte individual:

XII – desde que receba remuneração decorrente de trabalho na empresa:

a) o empresário individual e o titular do capital social na empresa individual de responsabilidade limitada, conforme definidos nos arts. 966 e 980-A da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 – Código Civil; (Nova redação dada pela IN RFB nº 1.453/2014)

b) qualquer sócio nas sociedades em nome coletivo; (Nova redação dada pela IN RFB nº 1.071/2010)

c) o sócio administrador, o sócio cotista e o administrador não-sócio e não-empregado na sociedade limitada, urbana ou rural, conforme definido na Lei nº 10.406, de 2002 (Código Civil);

d) o membro de conselho de administração na sociedade anônima ou o diretor não-empregado que, participando ou não do risco econômico do empreendimento, seja eleito por assembléia geral dos acionistas para cargo de direção de sociedade anônima, desde que não mantidas as características inerentes à relação de emprego;

e) o membro de conselho fiscal de sociedade ou entidade de qualquer natureza;”

Um fator importante é a definição de quem serão o(s) sócio(s) administradores da empresa, definido em contrato social, caso contrário, fica subentendido que todos atual de fato na empresa e obrigatoriamente terão que fazer retiradas de pró-labore.

Não existe um valor definido para retirada de pró-labore, porém usualmente é utilizada como base a tabela de recolhimentos do INSS. Normalmente nós da MF Consultoria Contábil orientamos a realizar no mínimo uma retirada de 01 salário mínimo vigente para os administradores da organização.

Lembrando que é necessário realizar um estudo junto ao INSS, retirando um relatório do CNIS (Extrato Previdenciário) para definição dos valores de recolhimento, para não impactar no cálculo de aposentadoria dos respectivos administradores.

Após realização do cálculo referido acima, muitos administradores optam por realizar a retirada de pró-labore com base em um salário mínimo vigente, devido não estarem no período de contagem para aposentadoria e por ter uma tributação elevada, maior que a retirada de lucro.

A tributação do pró-labore é elevadíssima comparando a distribuição de lucros, segue abaixo incidências:

• 11% para pessoa física (parte administrador);
• 20% para pessoa jurídica (parte empresa);
• Tabela progressiva do Imposto de Renda Retido na Fonte:

A periodicidade da remuneração de pró-labore normalmente se dá mensalmente, trimestralmente, semestralmente ou até mesmo anualmente.

O que é a Distribuição de Lucros?

A distribuição de lucros consiste na remuneração do capital anteriormente investido na empresa. É uma remuneração do(s) sócio(s) de uma empresa com base no lucro líquido realizado devidamente contabilizado em balanço patrimonial, considerando que todas as empresas, independente do regime tributário (simples nacional, lucro presumido ou lucro real) são obrigadas a escriturar a contabilidade, conforme orientações dadas pela ITG 2000, disposta pela Resolução CFC (Conselho Federal de Contabilidade) nº 1.330/11. A legislação federal também prevê a escrituração contábil como obrigatória.  

Os valores de distribuição de lucros serão baseados nos percentuais de participação de cada sócio na organização devidamente registrado em contrato social.

Todos os sócios têm direito a distribuição de lucros, sendo eles investidores ou administradores da empresa.

A distribuição de lucros realizada pela empresa, normalmente é realizada anualmente. Em alguns casos são realizadas trimestralmente ou até mesmo semestralmente.

Os sócios investidores receberão o informe de rendimentos anualmente para declaração do imposto de renda pessoa física – DIRPF, e estas remunerações recebidas oriundas da distribuição de lucros serão lançadas na ficha de rendimentos isentos e não tributáveis porque já foram tributados anteriormente pela empresa.

Neste caso de distribuição de lucros não haverá incidência de tributos, uma vez que já fora tributado, porém está limitada ao valor lançado no balanço patrimonial. Há oportunidade contábil para antecipação de lucros, porém não vamos entrar nesse detalhe aqui nesse artigo.

Caso o lucro não seja distribuído, este poderá ficar acumulado na empresa e reutilizado para reinvestimentos na mesma.

Conclusão

Entre retiradas de pró-labore e distribuição de lucros será necessário analisar os cenários e individualmente as questões societárias das empresas, percentual de participação dos sócios, atuação dos administradores e situação dos recolhimentos de pessoas físicas perante o INSS e assim conseguirmos sermos mais assertivos nas orientações técnicas. Naturalmente, com uma visão macro e simplista, é mais econômico e tem menor carga tributária a distribuição de lucros, porém é importantíssimo haver uma análise para tomada de decisão.

Importante salientar que já estão previstos em todas as propostas de reformas tributárias em discussão, a incidência de impostos sobre as distribuições de lucros das empresas, ou seja, o governo e todos os políticos já estão de olho nessa remuneração com intenções de aumento de arrecadação. Em contrapartida é prometido também a diminuição das alíquotas do IRPJ (imposto de renda pessoa jurídica).

Nós da MF Consultoria Contábil podemos te auxiliar nestes assuntos, pois seguimos todas as normas brasileiras de contabilidade, fazendo escrituração contábil de todas as empresas e ajudando nossos clientes a economizar com pagamento de impostos e diminuir os riscos trabalhistas, previdenciários e tributários envolvidos nessas operações.

Entre em contato conosco, teremos o prazer em ajudá-los!

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Porém aqui vamos abordar um pouco sobre as Férias profissionais, disciplinada pela Consolidação das Leis do Trabalho, mais conhecida como CLT, art. 129 a 153 e pela Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual foi ratificada e promulgada nos termos da lei e vigora no Brasil desde 1999.

Quem tem direito as férias?

Tem direito todos empregados urbanos e rurais. A Constituição Federal de 1988 assegura este direito, entre outros direitos sociais dos trabalhadores, com o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço (1/3) a mais do que o salário nominal.

Aquisição do Direito

A cada 12 meses de serviços prestados ao mesmo empregador, todo trabalhador tem direito ao gozo sem prejuízo da remuneração, não podendo ultrapassar 12 meses subsequentes ao período de aquisição do direito. Caso ultrapasse o período de 12 meses após o período aquisitivo, o trabalhador terá direito as férias em dobro.

Período de Concessão

O período de concessão deverá ser nos 12 meses após o período aquisitivo. O que muita gente não sabe é que, quem define a data é o empregador (patrão) e não o empregado (funcionário), normalmente na prática há um acordo entres as partes, porém a decisão a ser respeitada é sempre a do empregador.

Faltas Injustificadas

Caso o empregado tenha faltas injustificadas dentro do período aquisitivo, observado os casos específicos previstos em normas especiais, o empregado terá direito na seguinte proporção:

Até 5 faltas injustificadas = 30 dias de gozo

De 6 a 14 faltas injustificadas = 24 dias de gozo

De 15 a 23 faltas injustificadas = 18 dias de gozo

De 24 a 32 faltas injustificadas = 12 dias de gozo

Conclui-se que mais de 32 faltas injustificadas dentro do período aquisitivo o empregado perderá o direito às férias correspondentes. Cabe observar que para o cálculo acima, não poderão o empregador descontar diretamente as faltas do empregado ao serviço.

Fracionamento das Férias

Desde que o empregado aceite o fracionamento, poderão ser usufruídas em até 03 períodos, desde que um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os outros dois restantes não menores do que 5 dias corridos.

Poderão ser fracionadas para os empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade. Com base na reforma trabalhista em vigor desde 11.11.2017, revogou-se a condição de que os menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade teriam que usufruir em período corrido, ou seja, sem intervalos. Portanto a partir de 11.11.2017, tais trabalhadores poderão usufruir parceladas também.

Membros de uma mesma família

Membros de uma mesma família que trabalham em mesmo estabelecimento, têm direito de gozar em mesmo período, se assim desejarem, e se deste fato não resultar prejuízo para o serviço.

Pedido de Férias

O empregado deverá solicitar formalmente ao empregador com 30 (trinta) dias de antecedência do início efetivo do gozo.

Prestação de Serviços em período de férias

A legislação vigente não proíbe o acúmulo de empregos, ou seja, poderão existir mais de um contrato de trabalho para o mesmo empregado com empregadores diversos. Obviamente, não podendo ter a coincidência de horário, intervalos mínimos para repouso e refeição, entre outros.

Nesta condição o empregado somente poderá realizar os trabalhos em empresas diversas com contrato de trabalho devidamente assinado. Caso o empregado prestar serviços em período de gozo para o  empregador sem vinculação empregatícia regular, estará sujeito a ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa.

Abono Pecuniário (Dias em dinheiro)

É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Mediante acordo entre as partes, embora a CLT fixe em 1/3 o limite do abono pecuniário, há quem admita ser possível a conversão inferior a esse limite.

Prazo para requerimento do abono pecuniário

Deve ser requerido pelo empregado em até 15 dias antes do período aquisitivo, não confunda com o período de férias (gozo). O prazo para requerimento do abono do empregado para o empregador são 15 dias antes do “vencimento” do período aquisitivo das férias, ou seja, 15 dias antes de completar 12 meses de trabalho.

Passado esse prazo, a concessão ou não do abono de férias ficará a critério exclusivo do empregador.

Abono pecuniário para férias em dobro

O abono pecuniário também será em dobro, caso solicitado no prazo acima citado.

Pagamento das férias e abono pecuniário

O pagamento das férias deverá ser realizado em no máximo 2 dias antes do período de gozo. Vale ressaltar que não há pagamento de abono sem o respectivo descanso.

Adiantamento de 13º salário nas férias

O empregado que pretende receber junto com as férias o adiantamento do 13º salário, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente ao das férias.

Lembrando que só será permitido tão solicitação, quando o gozo das férias acontecerem entre fevereiro e novembro do mesmo ano.

Ressalta-se também que a convenção coletiva de trabalho da categoria poderá firmar prazo diverso do que está explicito em legislação, o que de fato irá sobrepor e ter validade, ou seja, o ideal é consultar antes de realizar tal pedido.

Férias pagas e não usufruídas

Não é permitido remunerar as férias sem fruição dos dias de descanso. Caso isso aconteça, poderá o empregador pagar novamente as férias do empregado quando este, realizar o período de gozo, diverso do período de remuneração.

Conclusão

Dando ênfase ao título, há muitas dúvidas no pagamento das férias, na maioria das vezes por parte do empregado. O pagamento das férias são, resumidamente:

• Salário Nominal + 1/3 do salário nominal + Abono pecuniário = Férias Remuneradas

Normalmente esses valores serão pagos em no máximo 2 dias antes do período de gozo e fruição dos dias de férias. Portanto sempre é um valor expressivo que recebemos quando saímos para um dos períodos mais felizes de nossas vidas, as tão queridas e esperadas FÉRIAS.

O que não pode confundir é que dentre esses valores, o valor de salário nominal, são os dias de férias antecipados, ou seja, quando o empregado for receber o próximo salário, serão descontados os valores já adiantados.

As férias não mais são do que dias de descanso remunerados, há uma confusão natural, porque esses valores são antecipados e quando voltamos a trabalhar, normalmente são questionados os valores pagos no salário posterior.

Neste artigo tentamos esclarecer as dúvidas mais constantes dos empregados perante o assunto Férias. Há muitas ocasiões especiais, situação específicas na legislação trabalhista que não abordamos aqui e não é nosso objetivo. Só tentamos ajudar com alguns assuntos básicos sobre o assunto.

Espero que tenham gostado e boas férias!

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O que é o eSocial Empresas?

Para que todas as possíveis dúvidas possam ser previamente esclarecidas, vamos entendê-lo.

O eSocial é um novo sistema de registro, criado pelo Governo Federal para facilitar a gestão de informações relativas ao trabalho, de forma padronizada, reduzindo custos e tempo da área contábil das empresas na hora de executar 15 obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas.

Para ilustrar melhor, trata-se de um modelo semelhante ao do SPED, porém, destinado à área trabalhista.

Quais são as 15 obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias contidas no eSocial?

Confira os documentos que fazem parte desse sistema:

– GFIP –  Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social

– CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as admissões e demissões de empregados sob o regime da CLT

– RAIS – Relação Anual de Informações Sociais.

– LRE –  Livro de Registro de Empregados

– CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho

– CD –  Comunicação de Dispensa

– CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social

– PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário

– DIRF – Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte

– DCTF – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais

– QHT – Quadro de Horário de Trabalho

– MANAD – Manual Normativo de Arquivos Digitais

– Folha de pagamento

– GRF – Guia de Recolhimento do FGTS

– GPS – Guia da Previdência Social

Antes cobrados individualmente, agora os 15 itens listados acima serão entregues de uma só vez e ainda ficam disponíveis online.

Benefícios do eSocial

Segundo o próprio site do Governo Federal, “além de simplificar processos, o que gera ganho de produtividade, o eSocial passará a subsidiar a geração de guias de recolhimentos do FGTS e demais tributos, o que diminuirá erros nos cálculos que, hoje, ainda ocorrem na geração desses documentos por parte das empresas”. Outro fator relevante é a maior segurança jurídica trazida pelo sistema.

Já em relação ao Governo, os ganhos dizem respeito à agilidade na fiscalização, o que dificulta a sonegação de impostos e outras ilegalidades, acarretando em maior receita tributária arrecadada.

Há, por fim e não menos importante, as vantagens relativas aos próprios trabalhadores, os quais possuirão mais garantias em relação ao cumprimento de seus direitos trabalhistas e previdenciários, além de mais transparência referente aos contratos de trabalho, visto que todas as informações relativas aos pagamentos efetuados ao colaborador, assim como informações que dizem respeito à suas condições de trabalho, serão registradas.

Cronograma de Implantação

O cronograma de implantação foi dividido em 3 etapas:

1 – Empresas cujo faturamento anual (tendo como base o ano anterior) é superior a R$ 78 milhões

2- Empresas cujo faturamento anual foi inferior a R$ 78 milhões

3- Entes Públicos.

Etapa 1 – Empresas com faturamento anual superior a R$ 78 milhões

Fase 1: Janeiro/18 – Apenas informações relativas às empresas, ou seja, cadastros do empregador e tabelas

Fase 2: Março/18: Nesta fase, empresas passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos trabalhadores e seus vínculos com as empresas (eventos não periódicos), como admissões, afastamentos e desligamentos

Fase 3: Maio/18: Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento

Fase 4: Julho/18: Substituição da GFIP (Guia de Informações à Previdência Social) e compensação cruzada

Fase 5: Janeiro/19: Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde do trabalhador

Etapa 2 – Demais empresas privadas, incluindo Simples, MEIs e pessoas físicas (que possuam empregados)

Fase 1: Julho/18 – Apenas informações relativas às empresas, ou seja, cadastros do empregador e tabelas

Fase 2: Set/18: Nesta fase, empresas passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos trabalhadores e seus vínculos com as empresas (eventos não periódicos), como admissões, afastamentos e desligamentos

Fase 3: Nov/18: Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento

Fase 4: Janeiro/19: Substituição da GFIP (Guia de informações à Previdência Social) e compensação cruzada

Fase 5: Janeiro/19: Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde do trabalhador

O eSocial contribuirá veemente para a diminuição nos erros dos cálculos, beneficiando a todos, Empresa, Governo e Trabalhador, através de um sistema desburocratizador, simplificando a prestação de informações referentes à área do Trabalho.

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